案例：A企（qǐ）业（yè）为一家大型的国（guó）有企业，待遇很好，高薪、高福利，公（gōng）司为（wéi）了给员工创造良好的工作环境，还为员工提供免费的早餐和（hé）午餐，按（àn）理说，这么（me）好的（de）福利待（dài）遇应该能激起员工的工作积极性，但（dàn）相反的（de）是，该（gāi）企业的员（yuán）工积（jī）极（jí）性非常差，基层（céng）员工工作懒散，中（zhōng）层流动（dòng）比较频繁，为此，管理者伤透了脑筋。

类似A企业的薪酬激励失灵的问题，在现在很多企业都存在，比如加大（dà）奖励力（lì）度却（què）没（méi）有得到（dào）员工（gōng）的回应，反而让员（yuán）工认（rèn）为是（shì）理所当然（rán），结果激励费用支付了，员（yuán）工积极性却没有提高，企业的业绩也没有因此而得到提（tí）升，对（duì）此，企业管理者束手（shǒu）无策（cè），不得不感（gǎn）叹：“人（rén）心（xīn）不古！”薪（xīn）酬激励失效，真的是人心不（bú）古吗？背（bèi）后的原因何在？

薪酬激励失效原因（yīn）之一（yī）：缺（quē）乏激励性因素

 

依（yī）据对员工激（jī）励程度（dù）的大小，可以将广义的薪酬激励分为两类：一（yī）类是（shì）保障性因（yīn）素，如固定（dìng）工资、固定津（jīn）贴（tiē）、社会强（qiáng）制性（xìng）福利（lì）、公（gōng）司（sī）内（nèi）部统一的福（fú）利（lì）项目等；另一类是激（jī）励性因素，如浮动工资、各种奖金和提成、股份及（jí）培（péi）训机会等。企业管理者或人力资源管理者（zhě）普遍认为：如果保（bǎo）障性（xìng）因素（sù）达不到员工（gōng）期望（wàng），就会使员工感到不安（ān）全，出现（xiàn）士气下降、人（rén）员流失，甚至招聘不到人员（yuán）的（de）现象，这种担心是必要的，但他们往往忽略了另一方面的问题，那就（jiù）是，尽管高额工资和（hé）多种（zhǒng）福利项目能（néng）够吸引员（yuán）工（gōng）加入并（bìng）留（liú）住员（yuán）工，但这些常常被员工视（shì）为应（yīng）得的待（dài）遇，因为不（bú）需（xū）要经过努力就能获得，所以很难起（qǐ）到（dào）激（jī）励作（zuò）用。所以，得出的结论是：真正能调动员工工作热情的（de），是（shì）激励性因素。

 

如果一个企业在设计薪酬激励（lì）方案时，只考虑保障性因素，而不采（cǎi）用或（huò）很少采用（yòng）激励性因（yīn）素，薪酬激励难免会失（shī）效。尤其是在一些事业单位（wèi）或国有企业，“员工的薪酬中（zhōng）固定部分占很大比重（甚至是全部比重），如员工（gōng）的工资完全按照事业单位统一标准；同时，计划色彩浓（nóng）厚，薪酬标准以资历与职务为（wéi）主，而不是以（yǐ）绩效（xiào）为（wéi）主（zhǔ），这样的结果（guǒ）就造（zào）成了高（gāo）收（shōu）入流动性障碍；再加（jiā）上员工（gōng）‘大（dà）锅（guō）饭’思想严（yán）重，收入差（chà）距难以（yǐ）拉开（kāi）,” 所（suǒ）以，尽管（guǎn）有高额（é）的工（gōng）资和多种福利（lì），薪酬仍然难（nán）以起到（dào）真正（zhèng）的激励作用。如果一个组织中员工的工作（zuò）热情（qíng）不高、员（yuán）工比较懒散，建（jiàn）议企业（yè）采用高（gāo）弹性的薪酬模式，即在薪酬结构中更多地考虑（lǜ）使用激励（lì）性因（yīn）素（sù），如提高（gāo）浮动工（gōng）资、奖金等在总体薪酬中的比重，相应地降低保（bǎo）障（zhàng）性（xìng）因（yīn）素的比重。

薪酬（chóu）激励失效原（yuán）因之（zhī）二：没有（yǒu）对（duì）症下药

 

根据马斯洛的需求层（céng）次理论，人人都有需（xū）求，人的需求（qiú）是分层次的，不同（tóng）的人在不同阶段（duàn）所（suǒ）期盼（pàn）的需求是不一样的，一般来（lái）说，某一层（céng）次的需求相对满足了，就会（huì）向高一层（céng）次发（fā）展，追求更高层次（cì）的（de）需求（qiú）就（jiù）成为其驱使行为的动力，相应的，获得基（jī）本满足的需求就（jiù）不再是一股激励力量。该理论作（zuò）为激励（lì）研究的（de）基（jī）础理论之一给我（wǒ）们的启示是：激（jī）励（lì）也应体现多层次（cì），即便是薪酬激励，也有（yǒu）诸多的手段可（kě）以使（shǐ）用（yòng），针（zhēn）对不同的人员不同的阶段，可以（yǐ）进行（háng）个性化（huà）的组（zǔ）合设计，形（xíng）成良好（hǎo）的激（jī）励。

 

大多数企业，试图用同（tóng）一个（gè）激励方案，同一种薪酬（chóu）结构来激励不同层次、不（bú）同岗位（wèi）、不同工（gōng）作（zuò）性质的所有员工，以达到全员激励的效果，这是不可能的。正如看病需（xū）对症下药一样，对不（bú）同的人群也应（yīng）采取不同的激励方案。没有一（yī）种（zhǒng）药能（néng）包治（zhì）百病，同（tóng）样，也没有一（yī）种激励方案能对所有人（rén）都（dōu）起到（dào）激励作用。设计激励方案时应该涵盖不同层级人员，针对其不同的阶（jiē）段，设计不同的薪酬菜单，以（yǐ）满足（zú）发展变化着的人（rén）员需求。

 

首先，薪（xīn）酬激励要区分层次。对于基层员工来说，他们的需求层次往往（wǎng）较（jiào）低，工资作为满足低层次需求（qiú）的保障性条件，对绝大多数人来说，仍（réng）然是硬道理，因（yīn）此（cǐ），对其提供（gòng）行业（yè）平均水平的薪酬和福利，就能保证（zhèng）其工作心（xīn）态的平衡；对高层次（cì）人才（cái）来说，工资仅仅是他们关注的一个（gè）要（yào）素，并（bìng）不是唯一的或者首（shǒu）要的（de）需求，即便（biàn）工资较（jiào）高但如果（guǒ）不能满足（zú）其它的需（xū）求，该企业对他们而言仍然缺乏吸引力，因此，适当（dāng）的（de）培训和良好的发展机会是必要的。

 

其次，薪酬激励要区分工作性质。我们经常（cháng）会看到，在许多（duō）企（qǐ）业（yè），职能部（bù）门和业务部门的薪酬结构（gòu）是一样的，员工普遍的感（gǎn）受（shòu）是“不公（gōng）平”，这（zhè）是可以理解的（de）。因为，不同（tóng）的工作性质为企业所创（chuàng）造的价值是不一样（yàng）的，体现（xiàn）在薪酬上理应有所区别，这（zhè）样才能体现（xiàn）各自的价值（zhí），真（zhēn）正起（qǐ）到激励（lì）作用。具体而言，对（duì）于业务单元的（de）经（jīng）理人（rén），收（shōu）入应和绩效高度挂钩，而对于职能部门的（de）经理人，则应（yīng）强化薪酬（chóu）奖（jiǎng）金与岗位价（jià）值、个人贡（gòng）献的紧密（mì）联（lián）系。从工资（zī）的固浮比（bǐ）来看，前（qián）者的浮动比例应高于后（hòu）者。

 

只有从不（bú）同的层次、不同的工作性质上区分出不同人群（qún）的（de）不同需求，并根据（jù）各自的需求（qiú）设计（jì）个性化的薪酬菜（cài）单或激（jī）励方案，才（cái）能真正（zhèng）达到（dào）应有的激励效果。

 

薪酬激励（lì）失效原因之三：金钱即所有

 

“当员工跟（gēn）老板谈薪酬的时候，已经不（bú）仅仅是薪酬的（de）问（wèn）题了。”L专家如是说。当员工对企（qǐ）业的薪酬提出更高要求（qiú）时，可能并非是薪（xīn）酬本身（shēn）出了问题，有可能是对企业文化不赞同（tóng），有可能（néng）是企业的组（zǔ）织、制度让他失望，他（tā）只有（yǒu）通（tōng）过薪（xīn）酬来弥补对其它问题（tí）的（de）不满（mǎn），而这种弥补也只是短暂的，对企业的（de）不满仍（réng）然存在，因为他的（de）需求并没（méi）有得（dé）到（dào）满足。反之，如果企业（yè）在其它（tā）方（fāng）面做（zuò）的很好（hǎo），即便薪酬（chóu）低一点（diǎn），员工也可能（néng）很满足。很多（duō）企业管理者（zhě）不明白其中的奥妙，总是将员工对企（qǐ）业的不满等同于员工对薪酬的不满，因此，对人（rén）才的激励（lì）也是一切向“钱（qián）”看，认为“金钱即所有（yǒu）”。但人性（xìng）是复杂的（de），金钱作为一（yī）种单一的激励手段（duàn），不足（zú）以满足复杂的人性，尤（yóu）其（qí）是不能满足（zú）现代人（rén）的复杂人性。管理学（xué）中的人性假说（shuō）能对此做出合理解释。

 

在管理（lǐ）学中，先后出现了经济人、社会人、自动人、复杂人（rén）和智（zhì）慧人的人性假说推论。其（qí）中，智慧人假说是对前（qián）四种人性假说的扬弃，该假说承认（rèn）人（rén）性（xìng）是复杂的，是嬗（shàn）变的，但这种嬗变不是贬义的，而是劳动者素质提（tí）高的表现，是（shì）智（zhì）慧的表（biǎo）现。该假说认为，智慧人的（de）嬗变主要是由社会（huì）环境（jìng）决（jué）定（dìng）的。“当社会崇尚金钱时（shí），劳（láo）动者就（jiù）会表现出经济人的（de）特点；当（dāng）社（shè）会需要人们承担起国家、民族的责任时，劳（láo）动者社会人的潜质就会被召唤出来；当社会更多的关注民生、人权时（shí），劳动（dòng）者更愿意做一个自动人（rén）。” 当然，社会（huì）环境不可能是清一色（sè）的，基于（yú）社会环境的复杂（zá）性，智慧人（rén）所表现出来的（de）倾向也不可能是单一的。“每个劳动（dòng）者的人生道（dào）路殊异，在不同的人生阶段表现出来主要诉求也在（zài）变化。例如青年人恋（liàn）爱之前多表现为社会人；结婚生（shēng）子购房阶段，则需要做经济人（rén）；当劳动者职业定型、年（nián）事渐长时就产（chǎn）生（shēng）了（le）做自动（dòng）人的渴望。”

 

基于智慧人假说理论，经济人仅仅是（shì）劳动者在（zài）特定的社会环境（jìng）下，或在特（tè）定的人（rén）群（qún）中，或（huò）在特定（dìng）的（de）人生阶段（duàn），所体现出来的（de）复杂人性（xìng）当中的一种情（qíng）况（kuàng）。在大（dà）多数情况下，劳动（dòng）者更多（duō）地是体现其作（zuò）为社会人（rén）、自动人的（de）一面。当劳动者作（zuò）为社会人、自（zì）动人的一面（miàn）存在时，责（zé）任（rèn）感、使命感及自由空间就成为了首要目的，而获取金钱则（zé）退居其次（cì），如果此时能满足（zú）其作为社（shè）会（huì）人和自动人的人性诉求，即使工资低一点，员工也很满足，反（fǎn）之员工就会（huì）心存不满。

 

劳动者作为（wéi）智慧人，对管理提出（chū）了更高（gāo）的要求，如果管理者对劳动者的认知还停留在经济人之类的阶段，难免会认（rèn）为现在的（de）劳动（dòng）者难（nán）以应付（fù）。在（zài）多元化（huà）的智慧（huì）人利益（yì）取向中，管理者试图用一（yī）种激励方（fāng）式（shì）把所有员工的积极性都调（diào）动起来是不可能的（de），不管是哪一种激励（lì）方式都不能调动所有员工的积极性。因此，将金钱作为人才（cái）激励的唯一手段（duàn）是注定要失败的。

薪酬激励失效的原因，总（zǒng）结而言，就是没有找准员工的利益诉求点，简（jiǎn）单（dān）地将金钱作为（wéi）唯一的激励手段，没有采取其它配套的激励（lì）措施，而薪酬激励中，又简单地将保障性薪酬等同于薪酬（chóu），忽（hū）视了激励性薪酬的作（zuò）用，进一步（bù）降低了激励效果。企业管理（lǐ）者（zhě）应当查找激励（lì）失效的原因，进一步完善激（jī）励方案（àn），使（shǐ）员工的（de）诉求能（néng）够得到最大限度的满足，从而实现员工（gōng）的自我（wǒ）激励。

作者（zhě）系开云网页版和麦肯咨询助理顾（gù）问彭剑芳