近来，在（zài）网上看到不（bú）少的（de）管理者会（huì）有这样的感（gǎn）叹（tàn）：“我身为员工领导，员工（gōng）犯错，我既不想罚款又希望能管好他们（men），也不想（xiǎng）得罪上级（jí）领导，有没有什（shí）么办法帮（bāng）一下我?”

其实，员工管理，也并非（fēi）如此的困难。

支招一：重在（zài）观念

以前那（nà）种把管理职务当官来看，将（jiāng）员（yuán）工当作工具，封建家（jiā）长式（shì）的（de）作风应当被抛（pāo）弃。取而（ér）代之的是，尊重员（yuán）工（gōng）的个（gè）人价值，理（lǐ）解员工的具体需求，适应（yīng）劳动力市场（chǎng）的供求（qiú）机制，依据双向（xiàng）选择的原则，合理地设计和实行（háng）新（xīn）的员工（gōng）管理体（tǐ）制。将（jiāng）人看成企业重（chóng）要资（zī）本，是竞争优势的根本，并将这种观（guān）念落实在（zài）企业的制度、领导方（fāng）式、员工的报酬等具体的管理工作中。

支（zhī）招二：设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要（yào）求，为他（tā）们提（tí）供新的成功机（jī）会。人人都希望获胜，热爱挑战是优（yōu）秀员（yuán）工（gōng）的普遍表现，如果企业能不断提出（chū）更高的目标（biāo），他（tā）们就会留下。作为一个管理（lǐ）者，你（nǐ）要认识（shí）到在员工成（chéng）长（zhǎng）时，他们需要更多的运（yùn）用自（zì）己的头脑来帮助企业并被（bèi）认（rèn）可的机（jī）会。所以你必须创造并（bìng）设计一（yī）些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当（dāng）员（yuán）工感到自（zì）己在（zài）工作中能够得到不（bú）断的支持，能够不断地（dì）学到新的（de）东西，他们才（cái）会留下来并对（duì）企（qǐ）业更加忠（zhōng）诚。

支（zhī）招三：经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓（gǔ）里，员（yuán）工会有自（zì）己的许多不满和（hé）看法，虽然其中有（yǒu）正确的，也（yě）有不（bú）正确的（de）。所以，员工之（zhī）间、员工和领导（dǎo）之间需要经常的交流，征（zhēng）询员工对公（gōng）司发（fā）展的意见，倾听员工提出的疑问，并针（zhēn）对这些（xiē）意见（jiàn）和疑问谈出自己的（de）看法（fǎ）什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什（shí）么（me）?如（rú）果（guǒ）企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希（xī）望得到他（tā）们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。

支（zhī）招四：授权、授权、再授权（quán）

授权是（shì）我们（men）认为在管（guǎn）理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的（de）决定，意味着你信任他，意味着他（tā）和你同（tóng）时在承担责任，当一个人被信（xìn）任的时（shí）候（hòu），就会迸（bèng）发（fā）出更多的工（gōng）作热情（qíng）和创意（yì）。所以（yǐ），我们建议不要（yào）每一项决策都由管理（lǐ）人员做出，完全可以授权（quán）的事不要自己去做，管理人员要担当的角（jiǎo）色是支（zhī）持（chí）者和教练。

支招五：辅导员工发展个人（rén）事业

每一个员（yuán）工都会有关于个（gè）人发展的想（xiǎng）法，并都（dōu）认为自己的想法是正（zhèng）确的。聪明的做法是（shì）为每一位员（yuán）工制（zhì）定一个适（shì）合于个人的（de）发展计划。我们建（jiàn）议在日常（cháng）谈话中，在评估员工业绩时应（yīng）经（jīng）常询问员工，他心中的职业发（fā）展目标是什么，并帮助他们认识自（zì）己的长处和（hé）短处，制（zhì）定切实可行的（de）目标和达（dá）到目标的方法以支持员（yuán）工的职业生涯计划，然后尽力培（péi）养、扶植他（tā）们。那种不针（zhēn）对员工具体（tǐ）想法和需求，把教育和培训一股脑地（dì）抛到员工身上的做法是不明智的。

支招（zhāo）六（liù）：让员工（gōng）参与进来

我们日（rì）益发现在实际工作（zuò）中，有最好想（xiǎng）法的人往往是那些直接参与任务（wù）执（zhí）行的人。让一（yī）线员工（gōng）参与进来，让（ràng）员（yuán）工知（zhī）道（dào）你对他们的意（yì）见很重视。员工（gōng）不希望（wàng）被简单的命令和指（zhǐ）示，他们希望在工作中起更重要、更有意（yì）义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参（cān）与，而你却不给（gěi）他（tā）这种机（jī）会时（shí），他们就会疏远（yuǎn）管理层和整个（gè）组（zǔ）织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没（méi）有采纳他们的建议（yì）。你（nǐ）将发（fā）现（xiàn）他们会更愿（yuàn）意支（zhī）持你的决定。

支招七：信守诺言

也（yě）许你不记得曾（céng）经无意间（jiān）对什（shí）么人许过（guò）什么（me）诺言（yán），或者你（nǐ）认为（wéi）那个（gè）诺言根本（běn）不重要。但你（nǐ）要记（jì）住你的（de）员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导（dǎo）的你，任何看似（sì）细小的行为随时都（dōu）会对（duì）组织（zhī）的其（qí）他人产（chǎn）生影（yǐng）响。你要警惕这些（xiē）影（yǐng）响，如果你许（xǔ）下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须（xū）改变计划，你要向员工解（jiě）释清（qīng）楚这种变化（huà）。如果你（nǐ）没有或者不明确地表达（dá）变化的原因（yīn），他们会认为（wéi）你食言，这（zhè）种情况经（jīng）常发生的话，员（yuán）工就会失去对你的（de）信任。对丧失（shī）信任通常会导致员工失去忠诚。

支招八：多表（biǎo）彰员工

成（chéng）就感能够激励员工热（rè）情工作（zuò），满足个（gè）人内（nèi）在的需要。在长期工作（zuò）中我们总结出以下奖励（lì）的要点（diǎn）：

公开奖励标（biāo）准。要使员工了（le）解奖励（lì）标准和其他人获得奖励的（de）原（yuán）因。

以公开的方式给予（yǔ）表扬（yáng）、奖（jiǎng）励。表扬（yáng）和奖励如果不公（gōng）开，不但失去它本身的效果，而且会引（yǐn）起许多流言蜚语。

奖励的态度要诚恳，不（bú）要做得太过（guò）火（huǒ），也不要巧言（yán）令色。

奖励的时效很（hěn）重要。奖励刚（gāng）刚发生的事情，而（ér）不是已经被遗忘的事（shì）情，否则会大大（dà）减弱奖（jiǎng）励（lì）的影响力。

支招九：允许（xǔ）失败

要对员工有益的尝试予（yǔ）以信任和支持（chí），他（tā）们能（néng）够帮助我们的企业有所创新。不要因为员（yuán）工失败就处罚他们，失（shī）败的员工已（yǐ）经感受到非常难过（guò）了（le），我们应该（gāi）更多的强调积（jī）极的方面，鼓励他们继续努力（lì）。同时，帮助他们学会在失败（bài）中进（jìn）行学习，和他（tā）们一起寻找失败的原因（yīn），探讨解决（jué）的办法。

批评或惩罚有益的尝试，便是扼（è）杀创新（xīn），结果是员工不愿再做新的（de）尝试（shì）。

支招十：建立规范（fàn）

订立（lì）严格的管（guǎn）理制度（dù）来规（guī）范员工的行为对每个企业都是有（yǒu）必要的（de），我们可以对各个岗位做详细的岗位工（gōng）人描述，使每个员（yuán）工都清（qīng）楚自己应该干什么，向谁（shuí）汇报，有（yǒu）什么权利，承担什么责任（rèn）。当然这种（zhǒng）限制不（bú）应过于（yú）严格，但（dàn）一定要有（yǒu）。建立合（hé）理（lǐ）的规范，员（yuán）工就会在（zài）其规定的范围内行（háng）事。当超越规定范围（wéi）时，应（yīng）要求员工在继续进（jìn）行（háng）之前得到管理层的（de）许可。

除此之（zhī）外（wài），还可以（yǐ）从以下几（jǐ）个方面入手：

1、公道：公道就是公平（píng），要（yào）求领导对员工一（yī）视同仁，不管亲疏。不管厚薄，领导者是否公道对（duì）员工的积极性有着根本性的关系

2、信（xìn）任：一个团队如果（guǒ）缺少信（xìn）任那么后果是非常致命的（de），积极性（xìng）证明（míng）领导（dǎo）对（duì）员工（gōng）的信任，同时也是员工对领导的信（xìn）任。信任是双方的（de），单方的（de）信任是不会（huì）长（zhǎng）久的，我相信互相的（de）信任。每个员工都是这个公司的重要者

3、定位：给自己（jǐ）准确的定位（wèi）。心（xīn）有多大事（shì）情就能（néng）做多大，不管（guǎn）你是因为（wéi）什么原因（yīn）进入（rù）神（shén）采飞扬的，脚踏进来后那么你（nǐ）就要给自己（jǐ）从新定位，了解自（zì）己的目（mù）标。坚（jiān）持就（jiù）是胜利，我（wǒ）不怕领导看到后笑话我，我进入神采后就给自己制（zhì）定新的目标（biāo）。我想做VIP管（guǎn）理者（zhě），按现在的划分也就是区域经理。以（yǐ）后成功与否不重要（yào）。关键的是我去（qù）努力了。争取了（le）。我不（bú）段的从失败中认识（shí）自己（jǐ）。从实（shí）践中学习。我相信我会成功，因（yīn）为我有足（zú）够的勇气和信心去（qù）面对挫折。

4、尊敬：作为领班是一线（xiàn）员工的（de）领导者，有着直（zhí）接带动这（zhè）个团队积极性的主要（yào）因素（sù）之一。和（hé）其（qí）他团队的效（xiào）仿者（zhě），如何能（néng）真（zhēn）正有效的带动员工的积极性，和（hé）热（rè）情，当然工（gōng）资（zī）和待遇是重要之一。但是（shì）在我（wǒ）门这种娱乐场所。调动员工积极性是我门做领班以及主管（guǎn）的职责。我门是否能带好这个团队，怎样带好这个团队?首先（xiān）员（yuán）工是否对我（wǒ）门尊重，一个不受（shòu）尊重的领导者下答的（de）命令是否还会有员工愿意去接受那（nà）?我相信（xìn）能真正做到以（yǐ）身（shēn）作则的（de）领（lǐng）导（dǎo）才会（huì）得到（dào）员工的（de）尊敬和（hé）信（xìn）任。作为（wéi）领（lǐng）导（dǎo）要（yào）坚定自己的信念，坚定不（bú）移朝自己的目标努力（lì），这样（yàng）你（nǐ）才会成为榜（bǎng）样，何乐（lè）而不为（wéi）？

5、人（rén）性化：我了解最深的就是军事（shì）化管理，现在保（bǎo）安部同样用的是（shì）军事化管理，言归正（zhèng）传。人性化（huà）管理是让人（rén）尊敬的（de）一种管（guǎn）理风格，简单说（shuō）下。本人是北方住（zhù）外人员，刚在成都店进行管理（lǐ）时。是按照（zhào）北方人的（de）风格进行（háng）管理。可数日（rì）过后（hòu）发现管理上不但没有好转，反而沟（gōu）通上都是个问题，经过不（bú）段的学习和探讨。我（wǒ）以当地员工的（de）性格（gé），来解决当地员工（gōng）的问（wèn）题，其效果真是（shì）事（shì）半功倍（bèi），我对人（rén）性的理解应该是受到别人的（de）尊敬，但（dàn）在（zài）被人尊敬之前，我（wǒ）门先放开领导的身份去关心别（bié）人。让对方同样有面子（zǐ），他会觉得受到了（le）尊敬（jìng），他会自己（jǐ）找我门探讨问题，讲出他（tā）门的（de）想（xiǎng）法。看法。意（yì）见和建议（yì）。对（duì）员工该激（jī）励的时候才（cái）能激励，但（dàn）同时要顾及其他员工的感受。这就是人性管理（lǐ）的一（yī）种（zhǒng）风格，再次用减语概括下人（rén）性（xìng）化，一个（gè）人不管他做（zuò）什么（me）事情，只要开开心心，快快乐乐，即使他的工作（zuò）难度很（hěn）大，他（tā）都会做的很（hěn）好。