案例：A企（qǐ）业为一家大型（xíng）的国有企业，待遇很好，高薪、高福利，公司为（wéi）了给员工创造（zào）良好的工作环境，还为员工提供（gòng）免费的早（zǎo）餐和午（wǔ）餐，按理（lǐ）说（shuō），这（zhè）么好的福利待遇应（yīng）该能（néng）激起（qǐ）员工的工（gōng）作积极性，但相反的是，该企业的员工积极性非常（cháng）差，基层员工工作懒散（sàn），中层流动比较（jiào）频（pín）繁，为（wéi）此，管理（lǐ）者伤透了（le）脑筋。

类（lèi）似A企业的薪酬激励失灵的问题，在现（xiàn）在（zài）很（hěn）多企业都存在，比如加大奖（jiǎng）励力度（dù）却（què）没有得到（dào）员工的回应（yīng），反而让员工（gōng）认为是理所当然，结果激励费用支（zhī）付了，员工积（jī）极性却（què）没有提（tí）高，企业的业绩也没有因此（cǐ）而（ér）得（dé）到提升，对此，企业管理者束手（shǒu）无策（cè），不得不感叹：“人心（xīn）不古！”薪（xīn）酬激励失效，真（zhēn）的是人心（xīn）不古吗？背（bèi）后的原因（yīn）何在？

薪酬激励失（shī）效（xiào）原（yuán）因（yīn）之一：缺（quē）乏（fá）激励性因素

 

依据（jù）对员工激（jī）励程度的大小，可（kě）以将广义的（de）薪酬激励分为（wéi）两类：一类是保障性因素，如固定（dìng）工（gōng）资、固定（dìng）津贴、社会强制性福利（lì）、公司（sī）内部统（tǒng）一（yī）的福利项目等；另一类是激励性（xìng）因素，如（rú）浮动（dòng）工资（zī）、各种奖金（jīn）和提成（chéng）、股份及培训机会等。企业管理者（zhě）或（huò）人力资源管理（lǐ）者普遍（biàn）认（rèn）为：如果保障（zhàng）性因（yīn）素达不到员工期望（wàng），就会使员工感（gǎn）到不（bú）安（ān）全（quán），出现士气下降（jiàng）、人员流（liú）失，甚至招（zhāo）聘不到人员的现象（xiàng），这种担心（xīn）是（shì）必要的，但他们（men）往往忽略了另一方面的（de）问题，那（nà）就是，尽管高额工资和多种（zhǒng）福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这（zhè）些常（cháng）常被（bèi）员（yuán）工（gōng）视（shì）为应得的待遇，因为不（bú）需要经过努力就能获（huò）得，所以很难起（qǐ）到激励作（zuò）用。所以，得出的结论是：真正（zhèng）能调动员工工作热情的，是激（jī）励性因素。

 

如果一个（gè）企业（yè）在设计（jì）薪酬（chóu）激励方（fāng）案时，只考（kǎo）虑保障性因素（sù），而不（bú）采用或很少（shǎo）采用激励（lì）性因素，薪酬（chóu）激励难免会失效。尤（yóu）其（qí）是在（zài）一些事业（yè）单位（wèi）或国有企（qǐ）业，“员（yuán）工的薪酬（chóu）中（zhōng）固（gù）定部（bù）分占很大比重（甚至是全部比重），如员工（gōng）的工资（zī）完全按照（zhào）事业单位（wèi）统一标准；同（tóng）时（shí），计划色彩浓厚，薪酬标准以资历与职务（wù）为（wéi）主（zhǔ），而不是以绩效为主，这样的结果就造成了（le）高收入流动性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想（xiǎng）严重，收（shōu）入（rù）差距难以拉开,” 所以，尽管（guǎn）有高额（é）的工资和多种福利，薪酬仍然难（nán）以起到真正的（de）激励作用（yòng）。如果一个组织（zhī）中（zhōng）员工的（de）工作热情不高、员工（gōng）比较懒散，建议（yì）企业采（cǎi）用高（gāo）弹性的薪酬（chóu）模式，即在薪酬结构中（zhōng）更多（duō）地考虑使用（yòng）激励（lì）性（xìng）因素，如提高浮动工资、奖（jiǎng）金等（děng）在总体薪酬中（zhōng）的比重，相应地降低保障性（xìng）因素的（de）比重。

薪酬激励（lì）失（shī）效（xiào）原因之二：没有（yǒu）对症下药（yào）

 

根据马（mǎ）斯洛的需（xū）求（qiú）层次理论，人人（rén）都有需求，人（rén）的需求（qiú）是（shì）分层次的，不同的人在不同阶段（duàn）所期盼（pàn）的（de）需求是不一样的，一般（bān）来说，某一层（céng）次的需求相对（duì）满足了，就会向高一层（céng）次发展，追求更高（gāo）层次的需求就成为其驱使行为的动力，相应（yīng）的，获得基本满足的需求就不再是一股（gǔ）激（jī）励力量（liàng）。该理论作（zuò）为激励研（yán）究的基（jī）础理论（lùn）之一给我们的启示是：激励也应体现多（duō）层次，即（jí）便是（shì）薪酬激励，也有诸（zhū）多（duō）的手段可以使用，针对不同的人员不同的阶段（duàn），可以进行个（gè）性化的组合设计，形成良好（hǎo）的激（jī）励。

 

大（dà）多（duō）数企业，试（shì）图用（yòng）同一（yī）个激励方案，同一种薪酬结构（gòu）来激励不同层次、不同岗位、不同工作性质的所有员工，以达到全员激励（lì）的效果，这是不可能的。正如看病需对症下药一样，对不同的人群也（yě）应采取（qǔ）不同的激励方案。没有一（yī）种药能包治百病，同样（yàng），也没有一种激励方案能对所有人都起到激励作（zuò）用（yòng）。设计激励方案（àn）时应该涵盖不（bú）同层级人员（yuán），针（zhēn）对其不同的阶（jiē）段，设计不同的薪（xīn）酬菜单（dān），以满足（zú）发展变化着的人员需（xū）求。

 

首先，薪酬激励要区分层（céng）次。对（duì）于基层员工来说，他们（men）的需求层次往往较低，工资作（zuò）为满足低层次（cì）需求的保（bǎo）障性条件，对绝大多数人来说，仍然是（shì）硬道理，因此，对其提供行业（yè）平均水（shuǐ）平的（de）薪（xīn）酬和（hé）福利，就能保证其工作心态的平衡；对高层（céng）次人才来说，工资仅仅（jǐn）是他们关注的一个要素（sù），并（bìng）不是（shì）唯一的或者首要的需求，即便（biàn）工资较高但如果不能满足其它的需求，该企业（yè）对他们（men）而（ér）言仍然缺乏（fá）吸引力（lì），因此，适当（dāng）的培训和良好的发展机（jī）会是必（bì）要的。

 

其次，薪酬激励要区分（fèn）工作性质。我（wǒ）们经常会看到（dào），在（zài）许（xǔ）多企业，职能部门（mén）和业务部门的薪酬结构是一样的，员工（gōng）普遍的感受是“不公平”，这是（shì）可以（yǐ）理解的。因为，不（bú）同的（de）工作性质（zhì）为（wéi）企（qǐ）业所创造的价值是不（bú）一样（yàng）的，体现在薪酬上（shàng）理应有所区别，这样才能体现（xiàn）各自的价（jià）值，真正起到激励作用。具（jù）体而言，对于业务单元的经理人，收入应和绩效高度挂（guà）钩，而对于职能部门的经理人（rén），则应强化薪酬奖金与岗位价值、个人贡献的紧密联（lián）系。从工（gōng）资（zī）的固浮比来看，前者的浮动比例应高于（yú）后者。

 

只有从不同的（de）层次、不同的工（gōng）作性质（zhì）上区分出不同人群的不同需（xū）求，并（bìng）根据各自的需求设计个性化的薪酬菜单或激励方案，才能真（zhēn）正达到应有的激励效果。

 

薪酬激励失（shī）效原（yuán）因（yīn）之三：金钱即所有

 

“当员工跟（gēn）老（lǎo）板（bǎn）谈薪酬的时候，已经不仅仅是薪酬的问（wèn）题了（le）。”L专家如是说。当员工对企业的薪酬提（tí）出更（gèng）高要求时，可能（néng）并（bìng）非是薪酬本（běn）身出了问题，有可能是对企业（yè）文化不赞同，有可能是企（qǐ）业的组（zǔ）织、制度让他失望，他只有（yǒu）通过（guò）薪酬来（lái）弥补对其它（tā）问题的不满，而这种弥补也（yě）只是短暂的，对（duì）企（qǐ）业的不满仍然存在，因为（wéi）他（tā）的需求并没有（yǒu）得到（dào）满（mǎn）足。反（fǎn）之，如果企业在其它方面（miàn）做的很好（hǎo），即便薪（xīn）酬低一点，员工也可能很（hěn）满足。很多企（qǐ）业管理者（zhě）不明（míng）白其（qí）中的奥妙，总是将员工对企业的不满等（děng）同于员工对薪酬的不满，因此，对人才（cái）的激励也是（shì）一切向“钱”看，认（rèn）为“金钱即所有（yǒu）”。但人性是复杂的，金钱作为一种单一（yī）的激励手段，不（bú）足以（yǐ）满足复杂（zá）的（de）人（rén）性，尤其是（shì）不能满足现代人的复杂人性。管理学中的人性假说能对此（cǐ）做出合理解释。

 

在管理学中（zhōng），先后出现了经济（jì）人、社会人、自（zì）动人、复杂（zá）人和智慧人（rén）的人性假说推论。其（qí）中，智（zhì）慧人假说是对前四种人性（xìng）假（jiǎ）说（shuō）的扬弃，该（gāi）假说承认（rèn）人性（xìng）是复杂的，是（shì）嬗变的，但这（zhè）种嬗（shàn）变不是贬义的，而是劳动者素质提高的（de）表现，是（shì）智慧的表现（xiàn）。该假说认为（wéi），智慧人的（de）嬗（shàn）变主要是由社会环境决定的。“当社会崇尚金钱时（shí），劳动者（zhě）就会（huì）表现出经济人的特点；当社（shè）会（huì）需要（yào）人们承担起国家、民（mín）族的责任时（shí），劳动者社会人的潜质就会被召唤出来；当社（shè）会更多的关注（zhù）民生、人权时，劳动者更愿意做一个自动人。” 当然，社会环境不可能（néng）是清一色的，基于社会（huì）环境的复杂（zá）性，智慧人所（suǒ）表现（xiàn）出来的倾向也不（bú）可能是单一的。“每个劳动者（zhě）的人生道路殊异，在不同的（de）人生（shēng）阶段表现（xiàn）出来主（zhǔ）要（yào）诉求也在（zài）变（biàn）化。例（lì）如青年人恋爱之（zhī）前多表现为社会（huì）人；结婚生子购房阶（jiē）段，则（zé）需要做经济人；当（dāng）劳动者职（zhí）业定型、年事渐长时就产生了做自动人（rén）的渴望。”

 

基（jī）于智（zhì）慧（huì）人假（jiǎ）说理论，经济（jì）人仅仅是劳动者在特（tè）定的社会环境下，或在特定的人群中，或在（zài）特定的人生阶（jiē）段（duàn），所体现出来的（de）复杂人性当（dāng）中的（de）一种情况。在大多数情况下，劳动者更多地（dì）是体（tǐ）现其作为社会人、自动人的一面。当劳动者作为社会人、自动人的一面存（cún）在（zài）时，责任感、使命感及（jí）自由（yóu）空间就成为了首要目的（de），而获取（qǔ）金钱则退居其次，如果此（cǐ）时能（néng）满（mǎn）足（zú）其作为社会人和自动人的人（rén）性诉求，即使工（gōng）资低一点（diǎn），员工也（yě）很满足，反之（zhī）员工就会心存（cún）不满。

 

劳动者作为智慧（huì）人，对管（guǎn）理（lǐ）提出了更高的（de）要（yào）求，如果管理者对劳动（dòng）者的（de）认（rèn）知还停留在（zài）经济人之类的（de）阶段，难免会认为现在的劳动者（zhě）难以应付。在多元（yuán）化的智（zhì）慧人利（lì）益取向中，管理（lǐ）者试图用一（yī）种激励方式把所有员工的积极性都调动起（qǐ）来是不可（kě）能的（de），不管是哪一种激励方式都不能调（diào）动所有员工的（de）积极性。因此，将金钱作为（wéi）人才激励的（de）唯一（yī）手段是注定要失败的。

薪酬激（jī）励（lì）失效的原因，总结而言（yán），就是没有（yǒu）找准员（yuán）工的利益诉求点，简（jiǎn）单地将金（jīn）钱作为唯一的（de）激励（lì）手段，没有采取其它配套的激励措（cuò）施，而薪酬激（jī）励中，又简单地将保障性薪酬等（děng）同于薪酬，忽视了激励（lì）性薪酬的（de）作用（yòng），进一步降（jiàng）低了激励效果。企业管理者应当查（chá）找激励（lì）失（shī）效的原因，进一步完（wán）善激（jī）励方案，使员工的诉求（qiú）能够（gòu）得到最大限度的满足，从而实现员工（gōng）的自我激励。

作者系开云网页版和麦肯咨（zī）询助理（lǐ）顾（gù）问彭剑（jiàn）芳