从不同绩效（xiào）管理的理念和模式特点中可以发现，如果以好（hǎo）的企业管理为归祉，绩（jì）效管（guǎn）理有多重路径，所谓条条大道通罗马。但从国内企业的绩效管理（lǐ）现状来（lái）看（kàn），大多数（shù）企业的绩效管理（lǐ）是有（yǒu）问题的，表现之一是片（piàn）面（miàn）化，即以（yǐ）欧美或港台模（mó）式为（wéi）导向（xiàng），对（duì）不（bú）乏做得很好但属于土生土长的中小企业（yè），以及（jí）传（chuán）统的管（guǎn）理思想（xiǎng）和文化都缺乏认知（zhī），更加没（méi）有很（hěn）好地实践；表（biǎo）现之二是“左倾（qīng）”，所谓（wèi）过犹不及。现在不乏企业（yè）过于教条地实（shí）施科学管理、职业化那一套，由此（cǐ）导致企业管理冰冷僵（jiāng）化、有制（zhì）度（dù）少人性，合法（fǎ）但（dàn）不（bú）合（hé）情理。

如（rú）果把职场人比喻为鱼，60、70后可能（néng）比80、90后（hòu）的职场人有（yǒu）着更强的适应性或忍耐力（lì），即便泥沙俱下、环境浑（hún）浊也依（yī）然能够（gòu）顽强（qiáng）地生存，活命的（de）意志（zhì）力非常（cháng）顽强，但是（shì）后者因（yīn）为先天的（de）培养环境已经（jīng）不同，其生存（cún）环境（jìng）也许（xǔ）可以（yǐ）忍受工业化学废（fèi）弃物的排泄（xiè），但却未必能（néng）够瞬间（jiān）适（shì）应泥（ní）沙（shā）俱下的环境（jìng）恶化，当其死亡频频出现（xiàn），其生命力和生（shēng）命意（yì）志（zhì）的脆（cuì）弱面也尤为凸（tū）显。

近（jìn）期频频（pín）发生80、90后职场（chǎng）人跳（tiào）楼事件，原因（yīn）自（zì）然和这（zhè）个人群的特点有关，但（dàn）从企业（yè）管理（lǐ）本身找原（yuán）因的（de）话，发生这类事（shì）件的企业，其（qí）绩效管理的导（dǎo）向多（duō）半（bàn）存（cún）在（zài）上述两大绩效管理问题。以富士康（kāng）的绩（jì）效（xiào）管理为例，作为一家典型（xíng）的（de）台资代工企业，无（wú）论是（shì）如媒（méi）体报道其管理有“军队文化”特色，还是未（wèi）能很好（hǎo）地将台湾（wān）本（běn）土传统文化移植过来，再或将科学管（guǎn）理的那一（yī）套使用（yòng）过度（dù），抑或（huò）除以（yǐ）上三种因素的综合外还有管理（lǐ）所（suǒ）不能左（zuǒ）右的因素，包括企业（yè）规模过大管理（lǐ）难以细致入（rù）微、处于（yú）产业链下游（yóu）利润严格受挤（jǐ）压只能压榨人工（gōng）(如提升劳动强度、延长（zhǎng）劳动（dòng）时间、克扣绩效（xiào）奖励以压缩人（rén）工（gōng）成（chéng）本)、流水线生产劳动（dòng）的客观要求决定等等，都（dōu）是上述问题的典（diǎn）型表现。

对（duì）于富士（shì）康这类（lèi）企（qǐ）业，要解决（jué）管理的问题，首先（xiān）要谈（tán）的不是解决办法，而（ér）是管理（lǐ）者是否意识（shí）到存（cún）在管理问（wèn）题(据媒体的（de）报道，郭（guō）台（tái）铭先生似乎（hū）一（yī）直没有承认是（shì）自身的管理出现（xiàn）了问（wèn）题，而（ér）只是将员（yuán）工频频跳楼归结为员工（gōng）个性和情绪管理不（bú）当（dāng），公司失（shī）责在没有及时阻（zǔ）挠)。这之后才是深度分析（xī）具体管理问题（tí）的所在（zài）并对症下药。药（yào）方有的可能是中药性质，有的可能是西药性质，前（qián）者（zhě）重在治本但疗效（xiào）见缓，需要持之以恒的耐力（lì）以及“他（tā）山（shān）之石可（kě）以攻玉”的智慧，而并非（fēi）简单地“头痛（tòng）医头脚痛医脚”；后者治标（biāo）不治（zhì）本，但是见效快，能够很好地阻止病情恶化和病毒（dú）扩散。

就富士（shì）康（kāng）来讲（jiǎng），其（qí）内部已经接纳了不少西医（yī）的方（fāng）子，包括建立（lì）爱（ài）心援助小组、热线以及出台各类文（wén）件、政策，从实（shí）际效果来看（kàn）应该有所作用但是疗（liáo）效并不显（xiǎn）著。而（ér）治本性质（zhì）的中药方目前似乎还尚未践行，诸如（rú）加速转型、升级（jí）或者厂区（qū）搬迁（qiān）至内陆、东（dōng）南亚经济欠发达地区等，因为这些（xiē）办（bàn）法确实非一日之功就可（kě）以实现。

其（qí）实所有（yǒu）的药方都遗漏了这样的思路（lù），便是转换学习对象和模式，并向全面和均（jun1）衡（héng）的（de）管理模（mó）式转向（xiàng），在理念和实践上防止继续片面和偏（piān）激。以富士康的绩效管理转向为（wéi）例，无疑需要（yào）加大力度和加快速度改变其绩（jì）效管（guǎn）理导向，至于具体该如何转、向哪里转，笔者（zhě）在此援引几家家电和（hé）电池制造企业的例（lì）子来回答。

绩效转向，功夫在诗（shī）外

某民（mín）营电池制造企业A的（de）绩效（xiào）管理也面临“向（xiàng）左走还是向右走”的问题，此前效法的对象也（yě）是英美（měi）模式（shì），绩效管理体（tǐ）系从表（biǎo）面看（kàn）来非常科学、完（wán）备、复杂，流程、文档不计（jì）其数，但现实（shí）结果是（shì）：绩（jì）效（xiào）管理（lǐ）不过是认认真真（zhēn）走形式，因（yīn）为绩效考评的结果往往（wǎng）因人（rén）情等最终毫无用处（chù），而且，在管理（lǐ）规模越来（lái）越大的（de）同时，人（rén）员的流动率越来（lái）越高，管理则越来越没有（yǒu）办（bàn）法。

为（wéi）了改变这一现状并希望（wàng）从（cóng）多方（fāng）着（zhe）力改变管理（lǐ）等问题，A企业派（pài）出了包括人力（lì）资（zī）源部、生产（chǎn）部（bù）、质量部、工（gōng）程部等多部（bù）门管理者前往某日资家电制造（zào）企业B和电池企业C参观学习，并让一行人归来后撰文报告此（cǐ）行（háng）的学习收获。因为作为同行（háng）的C企业，确实（shí）是（shì）用（yòng）更（gèng）小的（de）土地面积、更高的（de）空间利用率、更好（hǎo）的自动化和流（liú）程（chéng）水准，实现（xiàn）了更可观的利润、更低的人员流动率。

在众（zhòng）多的汇报中，大家归纳出（chū）了这样的共识，那就是B、C企业的管理理念落实在细节（jiē）化的行为之中，并且从厂房设计、原料采购、机械设备等多方（fāng）面保证高（gāo）效、安全、低成本，而（ér）不是像中国大多数（shù）企业的（de）做法（fǎ），重质量（liàng）、抓效（xiào）益、安全生产、以人为本等等宣传多于实践，且（qiě）成（chéng）本意（yì）识根本没有在企业建立之初细化到各（gè）个环节，更（gèng）极（jí）少利用相关（guān）环节的关联性降低（dī）损耗，多半（bàn）是将节约成本的重任全（quán）部压在使用（yòng）人工以及具（jù）体（tǐ）的生产（chǎn）、销售环节，由此让企业（yè）的管理尤其是（shì）绩效管理难度加大。

举例来讲，C企业（yè）根据节省物流损（sǔn）耗的需要，按照工艺流程将厂区（qū）设计成乌龟型，这一设计如果（guǒ）换成国内企（qǐ）业来审核，多半会出（chū）于美观的需（xū）要而予以（yǐ）否决，但这个设（shè）计方案在C企业（yè）却并（bìng）不受到阻（zǔ）碍（ài）。再比如强（qiáng）调安全生产，B企业从员工工装（zhuāng）到厂房（fáng）逃生通道，以及所（suǒ）有可能（néng）出现危险的地方（fāng）都又精（jīng）心设（shè）计的保护或（huò）提示，这（zhè）样的做法既可以有效减少员工因工受伤的几率（lǜ），也可以让员工充分感受到企（qǐ）业管理的细（xì）心和周到，觉得自（zì）己是被关（guān）心、被爱护的。仅（jǐn）此（cǐ）两项看似细枝末节的环节，便能有效节省物流时间、人力、物（wù）力以及医疗成（chéng）本等多项费（fèi）用，而诸如此类看似细（xì）枝末节（jiē）产生的节约开（kāi）支，如果换（huàn）成完（wán）全依靠压榨人工（gōng）成本来实现，估（gū）计B企业很（hěn）可能会位于（yú）“血汗工（gōng）厂”之列（liè）。B企业的管理结果是：通（tōng）过这样的管理（lǐ），不仅可以给员工（gōng）很好的薪（xīn）酬回报和工作环境（jìng），而且可以更好地进行投资扩（kuò）建，企业（yè）处（chù）于良性（xìng）循环状态。

另有一家意大利在华的（de）电池企业（yè）D，也和（hé）A企业是同行，与后者在（zài）人力配备上（shàng）需（xū）要庞大的服务和人（rén）员维护队伍不同，D企业只用（yòng）很少的人就（jiù）解决了和A企业同类型的问题。原因（yīn）在于D企业的市场（chǎng）定（dìng）位是（shì）银行客户，这（zhè）类企业使用（yòng）电池的频率（lǜ）相对要低（dī）得（dé）多，因此产品的故障（zhàng）率也很低，但（dàn）A企业（yè）的产品面向（xiàng）的是（shì）电信（xìn）运营商这（zhè）类电池使用率很高的企业，这类企业因为使用产品的环境多在室外（wài），尤其是偏远山区，因此对产品的质量要求非常高但故障率（lǜ）也很高，因此A企业必须配备（bèi）相应的人（rén）员跟踪（zōng）服务。

更让A企业无（wú）奈的是，D企业的（de）产品和服务换取的（de）利润额远高于自己，因（yīn）为D企业的产（chǎn）品和市场抢占了战略性的（de）高端市场，而（ér）A企业（yè）占（zhàn）据的（de）是普（pǔ）遍性（xìng）的非（fēi）高端市场（chǎng）。如（rú）果A要抢占D的市（shì）场份额，无（wú）疑需要做战略转（zhuǎn）型和产业升级，但这却并非（fēi）一蹴而就（jiù）或者任谁都可以的事。

读（dú）罢以上案（àn）例，回归到企业的绩（jì）效（xiào）管理问题上，我们可以明确，提（tí）升企业的绩效管理水平其实是“功夫（fū）在诗外”的（de）事，但是（shì）这并不代表绩效管（guǎn）理本（běn）身毫无用武之地，因为基于（yú）殊途同归的结果，绩效（xiào）管理不应该局限于自己的一亩三分（fèn）地，单纯着眼于（yú）做岗位分析、绩（jì）效（xiào）计划（huá）、绩效沟通及考核等工作，更应该从自己要实现（xiàn）的目标（biāo）层面，与其（qí）他环节衔接，所谓“借他山（shān）之石攻玉”。换言（yán）之，绩效（xiào）管理更大（dà）的转向，还不仅（jǐn）仅是学习某种模式或（huò）理念，并绞尽脑汁想着怎么推行，也（yě）不仅仅是空（kōng）喊“以人为本（běn）”、“安（ān）全生产”等（děng）口号，而（ér）是要把（bǎ）视野扩散到企业的各（gè）部门各环（huán）节，将利于企（qǐ）业绩效管（guǎn）理生长、开花、结果的土壤、阳（yáng）光、空气（qì）全（quán）部（bù）汇聚，然后才（cái）可能硕（shuò）果累累！

残酷（kù）现实（shí）：“工具”命运（yùn）依旧

如前所述，绩效管理并非依靠自身就可以解（jiě）决问题，而众多的内外（wài）部因素（sù）中（zhōng），国家政策的（de）影响也许（xǔ）是更大的前提。现在政府主（zhǔ）导“公平优先、兼（jiān）顾效率”，与（yǔ）七八十（shí）年代（dài）主张“效益优先、兼顾（gù）公平”相（xiàng）比，政策有了（le）明显转向。原（yuán）因在于：七八十（shí）年代允许和鼓励一部分人（rén）先富起来，先富（fù）带动后富，但（dàn）结果是先富起来的人越来越（yuè）富，社会贫富差距（jù）因此越来越（yuè）大，社会的稳定性无疑遭（zāo）遇（yù）风险，所以（yǐ）国家需（xū）要缩小贫（pín）富差距，限制贫富继续两极分化、避免极端化（huà）。

显然，目前的政策并不符（fú）合真（zhēn）正（zhèng）意义上的公平（píng）竞争原则，但鉴（jiàn）于此前公平原则导向非（fēi）公（gōng）平的事（shì）实结（jié）果，以（yǐ）及先富起（qǐ）来的（de）人不乏（fá）利用资源优势等条件跻身其中（zhōng），并因（yīn）此导致两极分化越来越严重，现行政策（cè）提高最（zuì）低（dī）工资标准与限制高薪阶层的水（shuǐ）平和（hé）比例并行的举措（cuò）自有其合理性。遵循（xún）政策（cè）指导（dǎo），企业在（zài）进行绩（jì）效管（guǎn）理的（de）过程中，无疑不能继续（xù）鼓励收入差距拉大，但问（wèn）题同（tóng）时出现了：已（yǐ）经被（bèi）市场化熏陶、被商（shāng）业利益诱惑过的人，还能（néng）接受“大家（jiā）都差不太多”的模式（shì）吗？这种（zhǒng）相（xiàng）对（duì）的平衡是所有人都愿（yuàn）意接受的（de）吗？

而且，单纯（chún）的（de）绩效（xiào）管（guǎn）理对于薪酬（chóu）、奖（jiǎng）金组成的收（shōu）入控制并（bìng）没有那么（me）强大的作用力，特别是在科学（xué）严密的绩效（xiào）管理体系下，收入水平实际受（shòu）整个企业（yè）的绩效水（shuǐ）平限制，岗位分析、目（mù）标分解等（děng）等（děng）并（bìng）没有（yǒu）和工资挂（guà）钩，尤其（qí）是（shì）像日本（běn）企业推行技能等级制（zhì），将更直接（jiē）依（yī）赖持之以恒（héng）、学习技能为主（zhǔ）的精神以及相应的培训体系等（děng）。尽（jìn）管（guǎn）培训（xùn）和学习肯定（dìng）是好事，但心态不稳定、追求短期见收（shōu）益的人未必接纳，人员（yuán）流动率过大的（de）企业也未必能（néng）承受。这也是目前绩效管理中很大的（de）一个（gè）难点。

而除（chú）此之外，绩效管理（lǐ）过（guò）程（chéng）中沟通不（bú）畅、评估结果毫（háo）无实效也（yě）是（shì）企业普遍遭遇的现实难题，前者是因为各部门忙于（yú）其他事务对绩效沟通置若罔闻或忽（hū）略不管，后者（zhě）是对绩（jì）效评价结果以人情、关系扭（niǔ）曲，形成一阴一阳两（liǎng）套系（xì）统抗衡。绩效管（guǎn）理（lǐ）的最（zuì）终结果多半是人力资源部做出妥（tuǒ）协，绩效（xiào）管理（lǐ）沦为管理哲学或既得利益者（zhě）分（fèn）配（pèi）利益的工具（jù）。

但（dàn）总体来（lái）讲，不适应新情（qíng）况的旧管理模（mó）式（shì）肯定需要变化，无论（lùn）是改革还是改良（liáng），且（qiě）都不能（néng）因人（rén）天生恐惧新（xīn）生事物的心理（lǐ）而废止。这其（qí）中（zhōng），也许还是（shì）有不少企业坚（jiān）持粗放型的订（dìng）单/任务管理导（dǎo）向，但现实已经表（biǎo）明它并非卓越无暇的（de）模（mó）式（shì），绩效管理的现实趋势首先是（shì）会和信息系统紧密结合，从而（ér）更加科学化、精细化（huà）和系统化，而从绩效管理与任职（zhí）资（zī）格结合的考核实践（jiàn）(如华为的任（rèn）职资（zī）格体（tǐ）系)来（lái）看，其将绩效管理（lǐ）整个过程拉长（zhǎng），考（kǎo）评结（jié）果和个人以及企业的（de）长期（qī）利益关系结合，都无疑是（shì）契合发展需要，并且和笔（bǐ）者个（gè）人倾向（xiàng）的未来（lái）绩效管理趋（qū）势之一（yī）——即向（xiàng）全面和均衡水平（píng）回归（guī）——一致（zhì）。

绩效管理向左还是右？

对于未（wèi）来绩效管理的趋势，个人倾向这样的三大趋势，其一是向传统文化和思想（xiǎng）回归，并且从一些本（běn）土的中小企业土生（shēng）土长的经验中汲取智（zhì）慧。其二是向（xiàng）全面和均衡（héng）水平回（huí）归（guī），在（zài）遵循法律和基本社会规范的前提下让（ràng）企业（yè）管理充满人情味，特别是基于80、90后就业人群的特点，未来的企（qǐ）业管理（lǐ）应该充分表现出（chū）对于人的尊（zūn）重和关怀（huái），培育良（liáng）好的企（qǐ）业文化和（hé）职场生存环（huán）境（jìng）。其三是更切实际。

对于最后这种趋向，具体而言（yán），它首先表（biǎo）现为（wéi）和企业实（shí）际需要结合，如果一家（jiā）企（qǐ）业拥有独特的产品，生产流（liú）程优化、自（zì）动（dòng）化程度高，生产（chǎn）经营（yíng）能力很（hěn）强，并且各（gè）方面都能很（hěn）好地配合，其绩效管理完（wán）全可以全（quán）面体系化。但如果（guǒ）一家企业只是根基初（chū）建，或者（zhě）各方面的配套都跟不上，进（jìn）行（háng）绩效考（kǎo）核等关键性环节也没有问（wèn）题，只（zhī）要其目的在于帮（bāng）助达成企业（yè）目标。所以（yǐ），批评中国很多企业将绩效管理等（děng）同（tóng）于（yú）绩效考核的（de）观（guān）点（diǎn），其实（shí）反倒是脱离了中国大（dà）多数企业管理的实（shí）际。

其次是（shì）和组（zǔ）织（zhī）的性质契合，对于（yú）事业单位或政府部门而言，其绩效管理也许更适（shì）合（hé）非（fēi）绩效的管理，确切地说是非通常企业追求的经济效益绩效，而是考核专业水准（zhǔn）(类似于企业生（shēng）产的产品质量和品（pǐn）牌)、“客户”满意度(如学生、家长以（yǐ）及用人单位对于（yú）教（jiāo）育的（de）满意度评价)、环境保（bǎo）护、社会（huì）责（zé）任（rèn）以及社会服务水平等指标。遗憾的是，当（dāng）下非企业（yè）部门的绩（jì）效（xiào）管理并非如此，当前教师的绩效工资改革（gé）就是一例。从其（qí）推行的效果来看改（gǎi）革并不（bú）理想（xiǎng），实际（jì）是陷入了绩效主义的（de）思维。对于经营性质的组（zǔ）织，绩效管理肯定是不可少的，而其最高境界（jiè）应该是非绩效考核的管理，即运用考核之（zhī）外的（de）其他办法来达成（chéng）绩（jì）效考核所希（xī）望实现（xiàn）的目（mù）标（biāo），这些办法包括（kuò）通（tōng）过工（gōng）业布局、流程优化、机械自动化等提高效率，将对人的关注转移到（dào）人之外的系（xì）统和工具，并在提高企业经（jīng）营绩效和（hé）员工待遇的（de）同时，缩小行业以及岗位之间的收入差距。

在此需要（yào）强调（diào）的（de）是，绩效（xiào）主义也许会遭遇不同意见：从资（zī）本的角度来看，绩效主义或许一点问题没（méi）有，因（yīn）为绩效管理（lǐ）在其（qí）看来就是（shì）意味着利润（rùn），意味着（zhe）经济效益最（zuì）大（dà）化，有着追（zhuī）逐利润本性的企业与之一拍即（jí）合。但从（cóng）人本主义的角度来看，绩效（xiào）主义（yì）导致人性冷（lěng）漠和文化荒漠化，以及缺乏对人的尊重和关怀，其残酷（kù）本（běn）性（xìng）无疑与提倡体（tǐ）面劳动和文明用工背（bèi）道而驰。

所以，现实中确实有着这（zhè）样的矛盾：你可以认为（wéi）绩效主义尤其是任务/业（yè）绩导向是遵循自然界弱（ruò）肉强食的法则，就像（xiàng）有的动物（wù）天生是吃（chī）草和需要逃（táo）跑，另（lìng）外一些（xiē）动物（wù）则天（tiān）生以肉（ròu）食和追（zhuī）逐攻击为主——有（yǒu）的企业占（zhàn）据产业链的高端可以（yǐ）盘剥他（tā）人，有的企业身居产业链的末端必（bì）须接受被挤压（yā）；有的员工在代工厂被最大化地压榨，有的员工跻身（shēn）管理温和的组织中体面劳动，这些都是物（wù）竞天（tiān）择的结果（guǒ）。而且，人性化（huà）的（de）企业（yè）和管理（lǐ）并不意味着就一定好，前提是企业要足以生存，否（fǒu）则，仅仅（jǐn）老板好有（yǒu）什么（me）用，企业（yè）没（méi）有业绩也就意味（wèi）着老板的善待是（shì）空头支票和不切实（shí）际，同时也意味着员工只会面临多重（chóng）煎熬。当然，与此（cǐ）同（tóng）时你（nǐ）也可以完（wán）全否定绩效主（zhǔ）义的这（zhè）种狭隘（ài）短视，从人类（lèi）发展的动力（lì）和对于幸福等终极追（zhuī）求出发（fā），在根本上否定（dìng）绩效主义的根基与未来。

故此，绩效主义自身其（qí）实也面临（lín）着左还（hái）是右的（de）摇摆（bǎi）抉择，而答案则（zé）要（yào）靠未来的实践检验！